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Syn’créa Institut

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FAQ

D.I.F (Droit Individuel à la Formation)


Objectif

L’objectif du droit individuel à la formation (DIF) est de permettre au salarié de développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles dans le cadre d’un droit à l’initiative d’un projet de formation.


Qui est concerné ?

Tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il soit à temps plein ou partiel.
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient d’un DIF adapté.
Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation sont exclus de ce dispositif.


Comment s’acquiert le DIF ?

Tout salarié à temps plein en CDI acquiert 20 Heures par an, cumulables sur six ans, soit un crédit d’heures maximal de 120 Heures (un accord interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut comporter des dispositions plus favorables).
Tout salarié à temps partiel en CDI bénéficie d’un crédit d’heures, calculé au prorata du temps de travail, dans la limite de 120 Heures.
Les salariés en CDD bénéficient d’un DIF, calculé au prorata du temps de travail à l’issue de 4 mois consécutifs ou non – en CDD au cours des 12 derniers mois.
Les salariés titulaires de contrats aidés bénéficient du DIF dans les conditions prévues pour les salariés en CDI ou en CDD.


Quelle formation peut-on suivre ?

Le salarié peut consommer son DIF pour suivre des actions
De promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances
Diplômantes ou qualifiantes enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), ou reconnue dans la classification d’une convention collective nationale de branche, ou figurant sur la liste établie par la CPNE (Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi) d’une branche professionnelle ou la CPNAA (Commission Paritaire Nationale d’Application de l’Accord) de l’interprofession. Des priorités peuvent être définies par convention ou accord collectif, interprofessionnel, de branche ou d’entreprise.

Le DIF peut également être mobilisé pour réaliser une action de bilan de compétences ou des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE). Une action peut être prise en compte de manière articulée avec une action du plan de formation.


Quelles sont les modalités de mise en oeuvre du DIF ?

L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, tous les ans, des droits acquis au titre du DIF.
Cette obligation d’information concerne également les salariés en CDD.
C’est le salarié qui prend l’initiative de suivre une formation dans le cadre du DIF. Il doit obtenir l’accord de son employeur sur le choix de l’action de formation.
L’employeur dispose d’un mois pour répondre à la demande du salarié. Au-delà, la demande est considérée comme acceptée.


Comment répondre à une demande de DIF ? Quelle est la rémunération du salarié ?

Demande acceptée du DIF :

L’employeur communique, par écrit, sa décision à l’intéressé et établit le budget prévisionnel qui inclut :
Le coût pédagogique
Les frais annexes (transport, hébergement et restauration)
L’allocation de formation (si la formation se déroule hors temps de travail)
Le salaire chargé (si la formation se déroule pendant le temps de travail)

La formation se déroule en principe hors temps de travail. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir la réalisation du DIF pendant le temps de travail.

Demande refusée du DIF :

Si l’employeur et le salarié ne parviennent pas à un accord sur le choix de la formation, l’employeur doit adresser sa réponse (par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge) lui signifiant son refus dans le mois suivant la réception de la demande.
Si pendant deux exercices civils consécutifs, un désaccord persiste entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut présenter sa demande à l’OPACIF (Organisme Paritaire Agréé de Gestion du Congé Individuel de Formation), qui l’étudie au regard de ses priorités et critères.
Lorsque l’OPACIF accepte la demande, la prise en charge de la formation est assurée aux conditions habituelles du CIF (Congé Individuel de Formation).
Si un accord interprofessionnel, de branche ou d’entreprise le prévoit, le DIF peut se dérouler en partie pendant le temps de travail. Le salarié perçoit alors sa rémunération normale.

A défaut d’un tel accord, les formations se déroulent hors temps de travail. Elles donnent lieu au versement d’une allocation de formation et le salarié bénéficie de la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.


Que devient le DIF lorsque le salarié quitte l’entreprise ?

En cas de démission : Le DIF peut être utilisé si l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE est engagée avant la fin du préavis, sous réserve de l’accord de l’employeur.
En cas de départ à la retraite : Retraite ou licenciement pour faute lourde, le DIF est perdu.


Nouveautés introduites par la loi du 24 Novembre 2009 : Portabilité du DIF

La portabilité du DIF concerne toute rupture du contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) ou à l’échéance du CDD et qui ouvre droit à l’assurance chômage. Il s’agit de convertir en somme d’argent le solde des heures acquises pour abonder en tout ou partie le financement d’une action, d’un bilan de compétences ou d’une VAE.

Le financement du DIF est à la charge des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) dans les conditions suivantes :
Si le salarié demande à exercer son DIF avant la fin de son préavis : l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE se déroule impérativement pendant le temps de travail et ne nécessite pas l’accord de l’employeur. Le financement des heures acquises non utilisées du DIF portable se fait dorénavant sur la base forfaitaire de 9,15 Euros de l’heure. Si le coût de l’action est supérieur au montant dû par l’employeur, le reliquat reste à la charge du salarié.
Si le salarié exerce son DIF en tant que demandeur d’emploi : tout demandeur d’emploi indemnisé peut mobiliser son DIF pendant la période d’indemnisation chômage. Le financement des actions prescrites par le référent de Pôle Emploi est assuré par l’OPCA du précédent employeur. La somme allouée correspond au nombre d’heures acquises multiplié par le montant forfaitaire de 9.15 Euros de l’heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles).
Si le salarié exerce son DIF chez le nouvel employeur : le salarié peut utiliser son DIF pour suivre tout ou partie d’une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE pendant les deux années suivant son embauche. Sa demande est soumise à l’accord de l’employeur.

L’OPCA du nouvel employeur peut prendre en charge les frais de formation selon le montant forfaitaire de 9.15 Euros de l’heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles).

En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut faire financer son action à condition que celle-ci réponde aux priorités de la branche professionnelle ou de l’interprofession. Dans ce cas, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.

Dans tous les cas, la durée de l’action réalisée se déduit du crédit d’heures acquises.

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de mentionner dans la lettre de notification de licenciement le nombre d’heures acquises au titre du DIF non utilisées et la possibilité pour le salarié de demander à utiliser son DIF.

L’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du DIF, la somme correspondant à ce solde ainsi que l’OPCA compétent.

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